Δεκατέσσερα Χρόνια μετά την Οικονομική και Κοινωνική κρίση η οποία διαπέρασε όλους τους τομείς της Οικονομικής ,Κοινωνικής και Επαγγελματικής διαστρωμάτωσης ,αλλά και μετά την εδώ και τρία χρόνια έλευση της πανδημίας η οποία και αυτή με τη σειρά της άλλαξε τον τρόπο σκέψης και αντίληψης για το πώς αντιλαμβάνονται οι άνθρωποι τον τρόπο εργασίας τους και του περιεχομένου της ,οδήγησαν στην δημιουργία νέων τάσεων στη Διοίκηση Προσωπικού .
Οι νέες αυτές τάσεις έχουν να κάνουν με την απάντηση σε μία σειρά ερωτημάτων : α)Πώς μπορεί σήμερα ο εργαζόμενος να γίνει ο αρχιτέκτονας και σχεδιαστής της εργασίας του ; β)πώς θα προσαρμόσει την εργασία του στα ενδιαφέροντα του και στις γνώσεις του; γ) πώς θα εφαρμόσει και θα υλοποιεί την ανάγκη για ομοιόμορφες και ενιαίες διαδικασίες; δ)πώς μπορούν και έως που μπορούν να πάρουν πρωτοβουλίες εντός πλαισίου έτσι ώστε να αφήσουν θετικό αποτύπωμα κατά την εκτέλεση των καθηκόντων τους; και ε)είναι οι εργαζόμενοι σε μία εργασία η οποία δεν τους γεμίζει ή έχουν τη δυνατότητα να την αναδιατάξουν και να τους ταιριάξει;
Απαντήσεις σε όλα τα παραπάνω δίνει η ίδια η επιστήμη και πράξη του Μάνατζμεντ διαχείρισης του Ανθρώπινου δυναμικού όπου μέσα από διάφορες έρευνες τις οποίες έχουν πραγματοποιήσει διάφοροι φορείς (από Ακαδημαϊκά Ιδρύματα έως και ερευνητικοί φορείς ή εταιρείες παροχής συμβουλευτικών υπηρεσιών) καταλήγουμε στο συμπέρασμα ότι ο κάθε εργαζόμενος είναι μοναδικός (και έτσι το αντιλαμβάνεται),και το πώς εκτελεί την εργασία του έχει να κάνει:1) με την προσωπικότητα του, 2)τα ενδιαφέροντα του 3),τη κουλτούρα του και την ταυτότητα του αλλά και 4) το ίδιο το επιστημονικό και πρακτικό υπόβαθρο το οποίο τον οδηγεί στην επάρκεια ή στην ανεπάρκεια. Χαρακτηριστικό παράδειγμα τέτοιων ενεργειών στην εργασία όπου δύο εργαζόμενοι μπορούν να εκτελέσουν μία εργασία με πανομοιότυπες απαιτήσεις αλλά με διαφορετικό τρόπο είναι στην εκπαίδευση ,στην ελεγκτική ,σε διάφορες διοικητικές και γραφειοκρατικές εργασίες κ.α
Σήμερα όπου η εργασία διαφοροποιείται, βλέπουμε ότι όλο και περισσότερο οι εργαζόμενοι αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και δράσεις αλλά παράλληλα αυτοσχεδιάζουν μέσα στο γενικό σχεδιασμό της εργασίας. Ο αυτοσχεδιασμός είναι μία προσέγγιση από κάτω προς τα πάνω(εργαζόμενος προς τη διοίκηση του προσωπικού)και αφορά τις αλλαγές που κάνουν οι εργαζόμενοι για να φέρουν την δουλειά στα μέτρα τους (πιο κοντά στα ενδιαφέροντα τους ,στις ικανότητες και στις ανάγκες τους),μέσα από αυτή τη διαδικασία οφελείται η νοηματοδότηση της εργασίας τους και η οποία πάντα θα πρέπει να κινείται εντός εργασιακού τους πλαισίου.
Ένα στοιχείο που έλειπε έως τώρα στην θεωρία του αυτοσχεδιασμού είναι η έννοια και η κάλυψη της μοναδικότητας του εργαζόμενου και αυτή καλύπτεται με την έννοια της αυτέργειας η οποία έχει να κάνει με τον ενεργό και μοναδικό τρόπο με τον οποίο ο εργαζόμενος μπορεί να ανακαλύψει ποιος είναι ,τι μπορεί να κάνει ,ποια είναι η δουλειά του και πώς μπορεί να την προσαρμόσει στον εαυτό του.
Οι παραπάνω δύο όροι δείχνουν ότι μπορεί να υπάρξει μια αλληλένδετη σαφή σχέση και η οποία σε συνδυασμό με άλλους παράγοντες(ευθύνη, εστίαση σε άλλους, εργασιακό νόημα, πρωτοβουλία, το περιβάλλον και η ικανοποίηση) μπορεί και οδηγεί σε πολύ καλά αποτελέσματα και απόδοση του εργαζόμενου από τη μία μεριά αλλά και για το σύνολο του Οργανισμού από την άλλη ,υπό τη βασική προϋπόθεση ότι κινείται εντός θεσμικού εργασιακού πλαισίου και σχεδιασμού της εργασίας αλλά και του έργου που θα πρέπει να προσφέρει.
ΓΙΩΡΓΟΣ ΒΙΔΑΛΗΣ
ΔΙΔΑΚΤΟΡ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ
ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΣ ΣΤΟ Α ΤΕΛΩΝΕΙΟ ΠΕΙΡΑΙΑ
